Funcionário pode beber cerveja no almoço? Entenda quando há risco de justa causa

Tomar uma cerveja no horário de almoço pode provocar demissão por justa causa? A resposta não é simplesmente “sim” ou “não”. Tudo depende das circunstâncias, das regras da empresa e, principalmente, das consequências do consumo para o trabalho.

A discussão ganhou força depois que a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) manteve a anulação da justa causa aplicada a um frentista de Goiânia. Ele havia comprado e consumido uma cerveja durante o intervalo destinado à refeição. A decisão, porém, não significa que todo trabalhador esteja autorizado a beber no almoço e voltar normalmente ao serviço.

“A decisão não deve ser lida como um sinal verde para beber no trabalho”, alerta o advogado Sebastião Justo, especialista em Direito do Trabalho empresarial. Segundo ele, o julgamento reforça que a justa causa é a punição mais grave aplicada a um funcionário e, por isso, só pode ser utilizada quando a empresa possui provas convincentes da falta cometida. “Não basta a suspeita ou o mau exemplo. É preciso demonstrar o fato de forma inequívoca, e esse ônus é do empregador”, afirma.

O que aconteceu com o frentista?

O trabalhador comprou a cerveja às 11h08 nas dependências do posto de combustíveis onde trabalhava. Dois minutos depois, às 11h10, registrou o início do intervalo para almoço. Ele alegou que tomou a bebida, de baixo teor alcoólico, junto com a refeição e durante o período de descanso. As empresas argumentaram que o consumo ocorreu durante o expediente e representou mau procedimento e indisciplina, principalmente porque o frentista atuava em uma área de risco.

O problema, conforme o entendimento da Justiça, foi a falta de provas de que o empregado ficou embriagado, perdeu a capacidade de trabalhar ou colocou colegas e clientes em perigo. “O ponto central não foi a cerveja em si, foi a ausência de prova de que o empregado voltou ao serviço embriagado ou de que colocou a segurança em risco”, explica Sebastião.

A diferença de dois minutos entre a compra da bebida e o início formal do intervalo também não foi considerada suficiente para comprovar que o frentista bebeu enquanto desempenhava suas funções.

As empresas disseram ainda que ele teria admitido o consumo habitual de álcool durante o trabalho, mas não apresentaram documentos, declarações ou gravações que comprovassem essa suposta confissão. Também não foram juntadas advertências ou suspensões anteriores.

Então pode beber no intervalo?

O intervalo intrajornada, conhecido popularmente como horário de almoço, é um período destinado à alimentação e ao descanso. Nesse momento, o funcionário não está à disposição do empregador. Isso não significa, entretanto, que tudo o que ele fizer durante o intervalo esteja livre de consequências. Se o consumo de álcool afetar o retorno ao trabalho, comprometer a capacidade profissional ou gerar risco, a empresa poderá tomar medidas disciplinares. “O que o trabalhador faz nesse período só repercute no contrato quando reflete no serviço”, resume o advogado.

O artigo 482, alínea “f”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê a dispensa por justa causa em situações de embriaguez habitual ou em serviço. Sebastião chama a atenção para uma diferença importante: a lei fala em embriaguez, não no simples ato de consumir uma bebida. “A aquisição de uma cerveja no intervalo, sem prova de embriaguez, de incapacidade para o trabalho ou de risco à operação, não preenche esse tipo”, afirma.

Empresa pode proibir o consumo?

A empresa pode estabelecer normas internas que proíbam bebidas alcoólicas, principalmente quando a atividade envolve riscos, como condução de veículos, operação de máquinas, manipulação de equipamentos ou trabalho em postos de combustíveis.

Para aplicar uma punição, porém, o empregador precisa demonstrar que o trabalhador conhecia as regras e que houve uma infração. A penalidade também deve ser proporcional à gravidade do caso. “Na prática, o que costuma faltar não é o direito de punir, é a forma de punir”, explica Sebastião.

Segundo o advogado, a justa causa ganha sustentação quando a empresa possui uma política interna clara, evidências objetivas sobre o estado do empregado e um histórico documentado. Dependendo do caso, deve ser respeitada a gradação das penalidades, começando por advertência e suspensão antes da demissão. “A empresa que documenta, tem política definida e age com imediatidade tem respaldo para punir, inclusive por justa causa quando os fatos justificam”, pontua.

No caso julgado em Goiás, a justa causa foi convertida em dispensa sem justa causa. O trabalhador terá direito às verbas rescisórias correspondentes e receberá indenização de R$ 5 mil por danos morais. A decisão foi unânime, mas ainda pode ser contestada por meio de recurso.

Para Sebastião, o entendimento do tribunal não retira da empresa o direito de organizar e fiscalizar o ambiente profissional. “A decisão não enfraquece o poder diretivo do empregador. Ela cobra rigor técnico. E rigor técnico é o que dá segurança à empresa na hora de punir”, conclui.

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